Лидерство в менеджменте

Лидерство в менеджменте

Лидерствоэто тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.



Основные отличия менеджера от лидера

МенеджерЛидер
1. Администратор1. Инноватор
2. Поручает2. Вдохновляет
3. Работает по целям других3. Работает по своим целям
4. Использует доводы4. Использует эмоции
5. Контролирует5. Доверяет
6. Профессионален6. Энтузиаст
7. Принимает решения7. Превращает решения в реальность
8. Делает дело правильно8. Делает правильное дело
9. Уважаем9. Обожаем
10. План-основа действий10. Видение-основа действий
11.Полагается на систему11. Полагается на людей
12. Поддерживает движение12. Дает импульс движению

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант в реальной жизни встречается очень редко.

Стиль лидерства (руководства) – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей.
Выделяют три основных стиля руководства:

  • авторитарный (директивный, автократический);
  • демократический (коллегиальный);
  • формальный (либеральный, анархический).

1. Авторитарныйстиль – “ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных”.

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:

  • эффективность и своевременность;
  • понятно, кто является ответственным;
  • можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
  • развивает людей, у которых недостаточно опыта;
  • дает больше гарантий принятия правильного решения.

Недостатки:

  • не способствует профессиональному росту образованных работников;
  • некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
  • может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

  • когда работник приобретает опыт и компетенцию;
  • когда работник в определенной мере понимает свою работу;
  • когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократический стиль –“ Давайте всё решать вместе!”
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:

  • способствует привлечению к решению производственных вопросов;
  • есть возможность для профессионального роста работников;
  • поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

  • забирает у менеджера много времени;
  • тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
  • изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
  • решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

  • когда работник ознакомлен с заданием;
  • когда работник высоко компетентен;
  • когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Формальный – “Коллега – партнер или тот, кто делегирует”.
Преимущества:

  • стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
  • поддерживает длительное время производительность труда;
  • положительно воспринимается опытными работниками;
  • максимально стимулирует творческие усилия.

Недостатки:

  • не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
  • могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

Этот стиль подходит:

  • когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
  • если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

Вывод: чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования положительных сторон того или иного стиля.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией “Х”.
Согласно этой теории:

  • люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
  • у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
  • больше всего люди хотят защищённости;
  • чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал теорией “У”.

Согласно этой теории:

  • труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
  • если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
  • приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
  • способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов.
Ренсинс Лайкерт и его коллегиразработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях.
Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:

  • Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
  • Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.

Вывод: на основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, чтостиль руководства будет неизменно ориентированлибо на работу, либо на человека. Позже ученые вывели, что стиль руководителя может ориентироваться и на работу, и на человека.

Ренсинс Лайкерт выделил 4 стиля лидерства, которые позволяют подчиненным участвовать в принятии решений:

  • Эксплуататорско — авторитарный.
  • Менеджер свое решение навязывает подчиненным. Мотивация осуществляется с помощью угроз. Высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие практически не несут ее вообще. Плюс недостаточная коммуникабельность.
  • Благожелательно- авторитарный.
  • Менеджер относится к подчиненным снисходительно, мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Плюс малая коммуникабельность и ограниченность групповой работы.
  • Консультативно — демократический.
  • Менеджеры советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать всё лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и за счет подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются сверху вниз и снизу вверх. Плюс средние возможности групповой работы.
  • Демократический (система группового участия).

Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует много коммуникабельных связей и большие возможности групповой работы.

Классификация стилей лидерства была предложена Робертом Блэйком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили её в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства.

387
15:39
RSS
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...